やっていますか?パワーハラスメント対策

2020年6月より、労働施策総合推進法が施行されました。いわゆるパワーハラスメント防止法です。職場におけるハラスメント防止対策を、強化していくための法律改正で、事業主は、パワーハラスメントの防止措置が義務になりました。(ただし、中小企業に関しては、2022年(令和4年)4月1日から義務化されます。それまでは努力義務)企業として、パワーハラスメントに対しての、防止義務の強化が求められています。

ではどのような事がパワーハラスメントに当たるのか、ご存じでしょうか?

事業主が中心となり、職場環境が改善するように、パワーハラスメントに関する知識を習得していただけたらと思います。

職場のハラスメントの定義とは

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

(厚生労働省Hpより)

職場内の優越的関係は、上下関係のみならず、先輩、後輩、同僚間など、色々な場面が想定されます。しかしながら、職場内の優越関係は、職務上の地位のだけではなく、人間関係や、専門知識、経験などの、さまざまな優位性が含まれるます。

②の、業務上必要かつ相当な範囲を越えた物とありますが、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

①優越的な関係を背景とした言動

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が 行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を 背景として行われるもの。つまり、職場内の優位的立場の人が、地位を利用して、抵抗、拒絶できないという背景を利用して行われる行為です。職場内の地位だけではなく、職場の優位性も影響し、経験年数、人間関係、専門知識、様々な優位性が含まれます。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの。常識の範囲を超えた言動や態度が該当します。

③労働者の就業環境が害されもの

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者 の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が 生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる。すなわち精神的、肉体的なダメージにより職場環境が悪くなり、業務に支障が出るくらい能力が低下した。または働くことが困難になってしまった状態を示します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」が重要で、 同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかが基準になります。

どのような事かというと、どんな人も、与えられた精神的、肉体的ダメージを受けることで、同じような反応や感じる事ができるかが判断の基準になります。

このように、上記の①~③が該当すると、パワーハラスメントになります。

では、パワーハラスメントはどんな行動型があるのでしょうか。次にまとめてみます。

2,パワーハラスメントの類型と種類

パワーハラスメントには、6つの行動類型が上げられます。

上記は、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないのを留意する必要があります。(厚生労働省 「明るい職場応援団」サイトより)

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な行為類型は上記です。これらは、優越的な関係を背景として行われたものがというのが前提となります。

このような行動を部下の方々、または上司の方々が行っていないか、社員の中で困っている人がいないか、上司のみなさんは、注意して観察していく必要があります。

3,どうしてパワーハラスメントが問題になるのか

ではどうして今こんなに、パワーハラスメントが注目されているのでしょうか。

パワーハラスメントを行うと、民事上の責任追及、懲罰規定など、ペナルティーが課せられてしまうかもしれません。それは、会社の社会的信用を失ってしまう可能性があるということです。

パワーハラスメントが原因の訴訟も実際起こっており、裁判で会社の責任が問われてしまう判例もあります。そのため、パワーハラスメントに対する対策、対策フローの作成などを行い、会社として取り組む事がもとめられています。

では実際、社員がパワーハラスメントで悩んでしまった場合は、どのような影響があるのでしょう。

まず考えられるのは、精神的苦痛です。精神が不安定になり、心身の健康状態が害されてしまう事が容易に想像がつきます。精神的苦痛を感じた社員は、休職となるでしょう。

1人休職者が出れば、周りの社員がその方の業務のフォローをし、周りの社員の業務負担が増えてしまいます。そうなれば、周りの社員も疲弊してしまい、他の社員もメンタル不安や、心身状態の不安定を招く可能性があります。どんどん負のスパイラルに陥ります。

職場の雰囲気が悪ければ、自由に発言できないし、働く意欲がわかない。やる気が出ないし、十分に能力が発揮でいないなど、職場環境の悪化が起こります。

そうなると、会社にとって必要な人材が、不必要な休職に追い込まれて、生産能力が落ちてしまい、結果会社の不利益につながります。

つまりパワ-ハラスメントは、個人の問題ではなく会社の経営問題に発展しかねない、火種になる可能性があります。

4,会社のパワハラ防止策

パワーハラスメントが発生した場合の対応策は考えていますか?発生時の対策フロー、パワハラ対策委員会、相談窓口など、仕組み作りをしなければなりません。

まずは、

①パワハラ委員会の立ち上げ

②パワハラ発生時の対策フローの作成

③聞き取り調査方法の作成

④相談窓口、相談ポストなどの設置

⑤パワハラの現状把握。アンケートなどの実施。啓発活動。

など、社をあげて取り組まなければいけません。

また、パワーハラスメントが発生しないような職場環境を作る事が必要です。

どのような事が、パワーハラスメントに該当するのか、社員全員が周知できるような取り組みを、会社として取り組みを行っていきましょう。

パワーハラスメントの研修会を開催したり、部下や仲間とのコミュニケーションの取り方を、上司、マネージャー、管理職のみなさんに指導する。このように、会社手動でパワハラ対策を行うことで、会社のパワハラに対する姿勢を社員に示すことができます。

パワハラを甘く考えると、大事な社員を失うことになりかねません。しっかりとした仕組み作りが必要です。

5,まとめ

上記で話したことをまとめていきます。

・パワハラの定義を理解したうえで、社員教育を会社主導で行いましょう。

・パワハラが発生した場合の対策フローを作成し、早期に介入、対策が立てれるような仕組み作りを行う。相談窓口、パワハラ対策委員会等の設置をし、発生時の対応が、早く行えるようにしていきます。

・会社が、パワハラに対して本気で取り組む姿勢を社員に示し、会社全体でパワハラ対策を行っていきましょう。勉強会、研修会の企画し、周知活動も行います。

・社員とのコミュニケーションをとり、一人一人の悩みを早く発見できる様にしていきます。信頼関係を構築できるよう、中間管理職、マネージャー、リーダーなどに指導していきましょう。

会社の取り組み次第で、小さな火種を、小さなうちに消すことが可能です。

しっかりとした対策を立て、会社としてのリスク管理を行っていきましょう。